Die gesetzliche Regelung des Zeugnisanspruches findet sich in Paragraf 109 der Gewerbeordnung, einem Gesetz, in dem man derartige Regelungen eher nicht vermuten würde. Der Gesetzeswortlaut unterscheidet zwischen dem sogenannten einfachen Zeugnis, welches sich nur auf die Art und die Dauer der Tätigkeit bezieht, und dem qualifizierten Zeugnis, welches darüber hinaus Angaben zur Leistung des Arbeitnehmers und zu dessen Verhalten im Arbeitsverhältnis zu enthalten hat.
Ein qualifiziertes Zeugnis sollte den Betrieb des Arbeitgebers beschreiben und die Personalien des Arbeitnehmers angeben. Sodann sollten der Beginn des Arbeitsverhältnisses, eventuelle Vordienst- und Ausbildungszeiten sowie etwaige Unterbrechungen erwähnt werden. Weiter ist die berufliche Entwicklung innerhalb des Unternehmens zu skizzieren, das heißt, welche Unternehmensbereiche der Arbeitnehmer durchlaufen hat und welche Einzeltätigkeiten dem Arbeitnehmer übertragen worden sind.
Wann, wie, wer
Im Anschluss daran sollte die Leistung nach Fähigkeiten, Arbeitsbereitschaft und Arbeitserfolg bewertet und mit einer abschließenden Note versehen werden. Sofern es sich um einen Vorgesetzten handelt, sollte auch das Führungsverhalten Erwähnung finden. Im Anschluss daran folgt die Verhaltensbeurteilung.
Paragraf 109 der Gewerbeordnung erwähnt den Zeugnisanspruch nach seinem Wortlaut lediglich „bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses“. Der Anspruch ist also auf ein Endzeugnis gerichtet. Nicht gesetzlich geregelt ist, ob der Arbeitnehmer ein Zwischenzeugnis verlangen kann. Die Rechtsprechung bejaht dies unter Berufung auf eine vertragliche Nebenpflicht des Arbeitgebers in Fällen, in denen ein triftiger Grund für die Erstellung eines solchen Zwischenzeugnisses gegeben ist. Dies ist beispielsweise der Fall, wenn der unmittelbare Vorgesetzte oder Betriebsinhaber wechselt oder wenn das Arbeitsverhältnis beispielsweise wegen Inanspruchnahme der Elternzeit für längere Zeit unterbrochen wird.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichtes (27. Februar 1987-5 AZR 710/85) hat ein unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist ausscheidender Arbeitnehmer spätestens mit Ablauf der Kündigungsfrist oder bei seinem tatsächlichen Ausscheiden den Anspruch auf ein Endzeugnis.
Das Zeugnis muss in der für den Aussteller im Geschäftsverkehr üblichen Form mit Schreibmaschine oder Computerdrucker erstellt und auf dem Firmenbogen geschrieben sein, wenn der Arbeitgeber einen solchen besitzt.
Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts darf das Zeugnis zweimal gefaltet werden, um den Zeugnisbogen in einem Geschäftsumschlag üblicher Größe unterzubringen. Allerdings muss das Originalzeugnis kopierfähig bleiben, das heißt, die Knicke im Zeugnisbogen dürfen sich nicht auf den Kopien abzeichnen.
Der Arbeitgeber kann die Zeugnisunterzeichnung nicht an jeden beliebigen Dritten delegieren. Es muss sich vielmehr aus dem Zeugnis ergeben, dass der Aussteller in der Lage ist, die Leistungen des Arbeitnehmers zu beurteilen. Der Beurteilende muss deshalb – aus dem Zeugnis ablesbar – ranghöher als der Zeugnisempfänger sein.
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Der Autor
Wolf-Dieter Cantz
ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und hat langjährige Erfahrung in der umfassenden Beratung von Unternehmern in diesem Rechtsgebiet. Er ist als Partner für die Kanzlei Dr. Falkenstein und Partner in Stuttgart tätig. info@falkenstein-partner.de
