Die Kündigung eines Mitarbeiters wirft in der beruflichen Praxis für den Unternehmer immer wieder Fragen auf und nicht selten folgen juristische Auseinandersetzungen. Im Einzelfall ist wohl immer die Beratung durch einen Anwalt vorteilhaft, doch einige Grundregeln sollte jeder Unternehmer kennen.
Zunächst einmal bedarf jede Kündigung der Schriftform. Das bedeutet, dass eine vom Kündigenden oder dessen Vertreter eigenhändig unterzeichnete schriftliche Kündigungserklärung dem Kündigungsempfänger zugehen muss. Sind beide Vertragspartner anwesend, kann die schriftliche Kündigung übergeben werden. Andernfalls muss die Kündigung zugestellt werden. Hierfür genügt es, wenn das Kündigungsschreiben nachweisbar in den Machtbereich des Empfängers gelangt, was bereits bei Einwurf in dessen Briefkasten der Fall ist.
Der Empfänger muss das Kündigungsschreiben nicht zur Kenntnis nehmen. Der Zugang ist bei Einwurf in den Briefkasten regelmäßig auch dann erfolgt, wenn der Empfänger urlaubsabwesend ist oder im Krankenhaus liegt. Nach dem sogenannten Bestimmtheitsgrundsatz muss der Empfänger einer Kündigung erkennen können, dass es sich um eine Kündigung handelt. Hierzu muss nicht zwingend das Wort „kündigen“ oder „Kündigung“ verwendet werden. Der Wille des Erklärenden muss aber für den Empfänger erkennbar werden. Außerdem muss sich aus der Kündigung ergeben, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Im Falle der ordentlichen Kündigung genügt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts regelmäßig die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Da es immer wieder vorkommt, dass der Kündigende die Frist falsch berechnet, sollte jede Kündigungserklärung die zusätzliche Formulierung enthalten, dass die Kündigung „hilfsweise zum nächstzulässigen Termin“ erfolgt.
Außerordentlich und fristlos
Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung genügt die Formulierung „außerordentlich, fristlos“. Jedoch ist bei dieser Art der Kündigung ein wichtiger Kündigungsgrund erforderlich. Dieser liegt beispielsweise bei besonders schweren Vertragsverletzungen vor, bei denen dem anderen Vertragsteil ein Festhalten am Vertrag bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist nicht zumutbar erscheint. Regelmäßig wird eine außerordentliche Kündigung nur möglich sein, wenn der Arbeitnehmer zuvor bereits abgemahnt worden ist.
Kündigungsfristen
Hierbei gibt es die Unterscheidung zwischen gesetzlichen, tariflichen und vertraglichen Kündigungsfristen. Die gesetzliche Grundkündigungsfrist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer beträgt gemäß § 622 Abs. 1 BGB „vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats“. Hieraus folgt, dass die ordentliche Kündigung nur zu diesen beiden Terminen erklärt werden kann und die Kündigung dem Empfänger spätestens vier Wochen vor dem Fünfzehnten beziehungsweise Monatsletzten zugehen muss.
Die ordentlichen Kündigungsfristen für den Arbeitgeber verlängern sich mit zunehmender Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers (§ 622 Abs. 2 BGB). Die gesetzlichen Verlängerungen gelten aber nicht für die Arbeitnehmerkündigung. Will man den Arbeitnehmer ebenfalls an längere Fristen binden, muss dies im Arbeitsvertrag vereinbart werden.
Kürzere Fristen in Tarifverträgen
Neben den gesetzlichen Fristen sind häufig tarifliche Fristen zu beachten. Der Gesetzgeber hat den Tarifparteien die Möglichkeit eingeräumt, die ordentlichen Kündigungsfristen abweichend zu regeln. Häufig finden sich deshalb in Tarifverträgen kürzere Kündigungsfristen. So ist die Kündigung im Bauhauptgewerbe nach § 11 Bundesrahmentarifvertrag in den ersten sechs Monaten mit sechs Werktagen, danach bis zu einer Betriebszugehörigkeit von drei Jahren mit zwölf Werktagen möglich.
Auch durch arbeitsvertragliche Regelungen kann von den gesetzlichen Kündigungsfristen abgewichen werden. Allerdings ist der Regelungsspielraum im Gegensatz zu demjenigen der Tarifparteien stark eingeschränkt.
Ohne Weiteres zulässig ist dagegen die Verlängerung der gesetzlichen Kündigungsfristen. Eine Verkürzung gesetzlicher Fristen kraft Arbeitsvertrag ist nach § 622 Abs. 5 BGB nur möglich bei Verträgen mit einer Aushilfe bis zur Dauer von drei Monaten oder wenn der Arbeitgeber ohne Auszubildende in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.
In keinem Fall darf die Kündigungsfrist des Arbeitnehmers länger sein als die Kündigungsfrist des Arbeitgebers.
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Der Autor
Wolf-Dieter Cantz
ist Fachanwalt für Arbeitsrecht und hat langjährige Erfahrung in der umfassenden Beratung von Unternehmern in diesem Rechtsgebiet. Er ist als Partner für die Kanzlei Dr. Falkenstein und Partner in Stuttgart tätig. cantz@falkenstein-partner.de
