Wenn Thomas Simon einen Elektriker am Telefon hat, der eine neue Beschäftigung sucht, dann schlägt er sofort zu. Egal, ob seine Firma Alb-Elektric aus dem schwäbischen Biberach, für deren Solarbereich er mitverantwortlich ist, nun gerade Fachkräfte sucht oder nicht. „Sobald wir einen guten Mitarbeiter finden, stellen wir ihn ein. Unabhängig davon, ob wir gerade Arbeit für ihn haben. Wenn nicht, finden wir schon welche“, sagt Simon. „Denn der Arbeitsmarkt ist so leergefegt, dass man ins Risiko gehen muss.“
Die Situation Simons kennen viele, die in Planungs- und Installationsbetrieben qualifizierte neue Mitarbeiter suchen: Jeder dritte Handwerksbetrieb klagt laut einer Studie des Pesonaldienstleisters Manpower, dass Fachkräfte fehlen. Mittelfristig dürfte sich das Problem noch verschärfen, denn es mangelt an Nachwuchs; mehr als 10.000 Auszubildendenstellen blieben im vergangenen Jahr unbesetzt. Zwar liegen für die Solarteure keine gesonderten Zahlen vor. Doch ist zu erwarten, dass die Situation für diese Unternehmen heute sogar noch schwieriger ist als für andere Handwerksbetriebe. Denn viele Photovoltaikfirmen haben ihre Belegschaft mit dem Solarboom der letzten Jahre stark ausgebaut, so dass das Reservoir an potenziellen Mitarbeitern in vielen Regionen ausgeschöpft ist.
Sonnige Zeiten also für qualifizierte Fachkräfte – und eine echte Herausforderung für die Betriebe. Was sind da die besten Instrumente, um die raren Experten zu finden? Thomas Simon setzt vor allem auf ein gleichermaßen günstiges wie einfaches Mittel, um Handwerker wie auch Ingenieure zu gewinnen: die Mundpropaganda. „Unsere Firma ist gut bekannt vor Ort. Es spricht sich rum in der Region, wenn wir neue Leute suchen.“ Die Mitarbeiter erzählen im Freundes- und Verwandtenkreis, dass Alb-Elektric neue Fachkräfte einstellen will, und werben dabei zugleich für ihre Firma. Das schafft Vertrauen bei den Adressaten. Ein wichtiger Wettbewerbsvorteil, denn: „Wir konkurrieren hier in Biberach mit großen Firmen wie Liebherr oder auch Böhringer Ingelheim um Arbeitskräfte“, sagt Simon, dessen Unternehmen im Solarbereich 13 Mitarbeiter beschäftigt – sechs Elektriker, zwei Techniker, zwei Ingenieure sowie drei Bürokräfte.
Auch Anita Koschorz, Personalverantwortliche beim niederbayerischen Solarspezialisten Kütro, setzt auf das Recruiting via Stammtisch und Sportverein. Etwa zehn Mitarbeiter sind in den letzten zwei Jahren auf diesem Weg neu ins Unternehmen gekommen. Insgesamt sind in der Firma 40 Menschen, fast ausschließlich mit handwerklicher Ausbildung, mit der Montage von Photovoltaiksystemen beschäftigt. „Wer von Bekannten oder Verwandten hört, dass wir neue Fachkräfte suchen, ruft uns einfach an. Manchmal stehen die Leute sogar gleich in der Tür“, sagt Koschorz. Eine Prämie erhalten die Mitarbeiter, die neue Kollegen werben, allerdings weder bei Kütro noch bei Alb-Elektric. „Das ist nicht notwendig“, meint Simon.
Axel von Perfall, Chef der auf erneuerbare Energien spezialisierten Pesonalberatung Alingho, hält diese Form der Mitarbeitersuche bei Handwerksberufen für sehr sinnvoll: „Das Recruiting über die lokalen Netzwerke hat in diesem Fall für beide Seiten große Vorteile: Die Unternehmen kommen in Kontakt mit Fachkräften, für die die eigenen Mitarbeiter in gewisser Weise bürgen. Denn die eigenen Beschäftigten kennen die Anforderungen ihres Betriebs in der Regel gut und können einschätzen, ob jemand für die Aufgaben geeignet ist. Umgekehrt bekommen die Bekannten und Verwandten ein ungeschminktes Bild von dem vermittelt, was sie im Unternehmen erwartet. Das gilt nicht nur für die fachlichen Themen, sondern auch für die Firmenkultur und den Arbeitsalltag.“ Denn gerade bei offenen Positionen in der Montage ist es wichtig, dass sich die Bewerber von vornherein im Klaren darüber sind, was auf sie zukommt: „Die Monteure arbeiten bei Wind und Wetter draußen. Im Sommer müssen sie die Hitze auf dem Dach ertragen können“, macht Koschorz deutlich. „Wir sind kein normaler Industriebetrieb mit festen Arbeitszeiten von acht bis 16 Uhr. Im Winter wird die Mehrarbeit des Sommers ausgeglichen“, sagt Simon.
Nachwuchs für die Branche
Da qualifizierte Handwerker rar sind, wird die eigene Ausbildung von Fachkräften für die Betriebe immer wichtiger. Kütro und Alb-Elektric zum Beispiel bilden Elektriker aus, die in der Regel nach erfolgreichem Abschluss der Lehre übernommen werden. Bei den Ausbildungsplätzen ist der Wettbewerb um das Personal noch nicht so intensiv, berichtet Simon, so dass die Stellen gut besetzt werden können. „Zum Teil kennen die jungen Menschen unser Unternehmen schon, bevor sie sich bewerben, weil sie bei uns bereits eine ein- oder zwei-wöchige ‚Schnupperlehre’ absolviert haben“, erklärt Koschorz. Über diese Praktika wissen sie bereits, was sie erwartet. „Und wir können sie dann natürlich auch schon einschätzen“, so Koschorz.
Auf Praktika als Recruiting-Instrument setzt auch der Planungs- und Installationsbetrieb Solar-Partner Süd aus Kienberg im Chiemgau – allerdings für eine andere Berufsgruppe: „Wir beschäftigen junge Ingenieure, die gerade ihren Fachhochschul- oder Uniabschluss in Fächern wie Elektro- oder Verfahrenstechnik gemacht haben, als Praktikanten“, sagt Photovoltaikplaner Rupert Haslinger. Die meisten bleiben etwa ein halbes Jahr im Unternehmen. Wenn sich die Zusammenarbeit bewährt hat, bekommen die Ingenieure einen festen Arbeitsvertrag angeboten. In der Regel stammen die Praktikanten aus der Region und kommen über Empfehlungen und persönliche Kontakte zum Unternehmen. Die Nachfrage nach den Praktikumsplätzen ist so groß, dass Solar-Partner Süd nicht gezielt an einzelnen Hochschulen um die jungen Ingenieure werben muss.
Studierende und Agenturen
Auch um kurzzeitige Auftragsspitzen abzufedern, können Unternehmen von der Arbeitskraft der Studierenden profitieren – denn die Betriebe sind dann am besten ausgelastet, wenn die Ferien an den Hochschulen am längsten sind: im Sommer. „Wir beschäftigen dann mitunter bis zu zehn Studenten. Die jungen Leute bleiben für sechs Wochen bei uns und arbeiten den Montageteams zu“, sagt Anita Koschorz. Außer ein Händchen für handwerkliche Arbeiten brauchen die Studierenden keine fachliche Vorbildung für die Helfertätigkeiten. „Wir haben einen festen Stamm an Leuten aus der Region, die im Sommer für uns arbeiten.“
Schnell und flexibel Personal bereitstellen, wenn mehr Aufträge als Mitarbeiter da sind: Das ist eigentlich das Geschäftsmodell von Zeitarbeitsfirmen. Schon längst haben sie die Solarbranche entdeckt und bieten den Installationsbetrieben an, sie auch kurzfristig mit Fachkräften zu unterstützen. „Wir bekommen laufend Angebote von Zeitarbeitsfirmen aus ganz Deutschland“, erklärt Anita Koschorz. Wenn Not am Mann ist, greift Kütro gelegentlich auch auf diese Dienstleister zurück. Für zwei bis vier Wochen sind die Zeitarbeiter dann beim Installationsbetrieb beschäftigt. „Hin und wieder haben wir auch schon mal jemanden aus der Zeitarbeit in eine Festanstellung übernommen“, sagt die Personalexpertin.
Thomas Simon dagegen hat keine guten Erfahrungen mit der Zeitarbeit gemacht: „Die Leute müssen relativ schnell Verantwortung übernehmen. Das hat nicht funktioniert, weil die Qualifikationen gefehlt haben.“ Ebenso kritisch sieht er die Fachkräfte, die die Bundesagentur für Arbeit vermittelt: „Ein guter Elektriker hat Arbeit – und den bekommt man dann nur über Mundpropaganda“, sagt Simon. Im Kabel-, Rohr- und Freileitungsbau, dem zweiten Geschäftsfeld von Alb-Elektric, arbeite das Unternehmen aber durchaus gut mit der Bundesagentur für Arbeit zusammen, betont Simon.
Und wie steht es um das klassische Instrument der Personalsuche – die Stellenanzeige in der Lokalzeitung? Sie spielt, wenn überhaupt, lediglich eine untergeordnete Rolle: „Wir schalten nur Anzeigen für Büroarbeitsplätze, nicht für Monteurstätigkeiten“, sagt Koschorz. Solar-Partner Süd verzichtet ganz darauf. „Das lohnt sich für uns nicht, denn wir bekommen eine Menge Blindbewerbungen, viele davon auf Grundlage persönlicher Kontakte“, sagt Haslinger. Damit liegen die beiden Unternehmen im Trend, verzeichneten die deutschen Regionalzeitungen im vergangenen Jahr doch ein Minus von fast 40 Prozent bei den Erlösen aus dem Geschäft mit Stellenanzeigen. Personalberater Axel von Perfall weist allerdings darauf hin, dass die Betriebe ohne Anzeigen eine Chance ungenutzt lassen: „Wenn ein Unternehmen offene Positionen ausschreibt, zeigt es, dass es erfolgreich am Markt ist. Gerade bei den regional agierenden Installations- und Planungsbetrieben ist das ein wichtiges Signal an die Kunden, denn es schafft Vertrauen in die Leistungsfähigkeit der Firma.“
Auch das Internet hat für das Recruiting der Betriebe kaum Bedeutung. Zwar ist es mittlerweile Standard, die Jobangebote auf die eigene Webseite zu stellen. Karriereportale wie Stellenanzeigen.de oder Monster.de werden von den Planer- und Installationsbetrieben dagegen kaum genutzt – obwohl diese Seiten Jahr für Jahr mehr offene Stellen verzeichnen. Lediglich das spezialisierte Portal www.handwerkerstellen.de kann mit einigen Angeboten aufwarten. Ein Grund für die Scheu der Betriebe vor der Personalsuche via Internet sind die hohen Streuverluste der Webportale, denn sie wenden sich an Arbeitssuchende aus ganz Deutschland. Die Betreiber versuchen zwar, mit Suchfiltern einen stärkeren Ortsbezug herzustellen. Doch solange das persönliche Wort über den Gartenzaun oder an der Wirtshaustheke als Instrument für die Mitarbeitersuche seine Kraft behält, hat das Internet bei der Suche nach Handwerkern und Installateuren kaum eine Chance.
