Es klingt futuristisch, ist aber schon Realität. Ein Bewerber scannt mit seinem Handy ein Feld auf einer Stellenanzeige ein, das an den Barcode auf Preisschildern erinnert. Statt Strichen hat es kleine Pünktchen (Pixel). Über diesen sogenannten QR-Tag gelangt er auf die Karriere-Website des suchenden Unternehmens. Wiederum über sein Handy sendet der Stelleninteressent jetzt seinen Lebenslauf an diese Website. Ein persönliches Anschreiben ist nicht nötig. Klingt die Qualifikation passend, nimmt das Unternehmen Kontakt auf.
In den Vereinigten Staaten – wie sollte es anders sein – ist dieses mobile Bewerbungsverfahren schon üblich. In Deutschland fangen erste Unternehmen gerade erst damit an, so zum Beispiel das Mobilfunkunternehmen E-Plus. In der internetbasierten Personalsuche (E-Recruiting) ist es die neueste Entwicklung. Ein klein wenig besser erprobt ist die Suche über die sogenannten sozialen Netzwerke wie Xing und Linkedin. Als soziale Netzwerke werden Gemeinschaften im Internet bezeichnet, die auf einer Website gemeinsame Inhalte erstellen und miteinander kommunizieren. Gang und gäbe ist aber bereits die Suche über die klassischen Wege wie die Firmenwebsite und Online-Stellenbörsen. Zumindest in großen Unternehmen. Im Handwerk schwanken die Meinungen zwischen „brauchen wir nicht“ und „nur noch online“.
Weniger Anzeigen in Printmedien
Vor zehn Jahren diskutierten viele Personalverantwortliche noch darüber, ob Stellenanzeigen überhaupt ins Netz gestellt werden sollten. Seither hat sich die Welt der Personalsuche sowohl für die Stellenanbieter als auch für die Suchenden grundlegend gewandelt. „E-Recruiting ist der Weg. Anzeigen in Printmedien sterben nahezu aus“, sagt Dorothee Mayrhofer von der Personalberatung Wirth + Partner in München. „Das Preis-Leistungs-Verhältnis in Zeitungen stimmt nicht mehr“, erklärt die Personalberaterin diese Entwicklung. Dagegen lockt das Internet mit vielen Vorteilen. Eine Stellenanzeige ist so lange online, bis ein Unternehmen beschließt, sie von einer Website zu nehmen. Die Reichweite ist wesentlich höher, als es bei einer Tageszeitung der Fall ist. Internetnutzer haben 24 Stunden am Tag und sieben Tage die Woche Zugang dazu. Sie sind nicht darauf angewiesen, sich die Zeitung mit dem Stellenteil am Erscheinungstag zu besorgen, und sie können sich von überall auf der Welt bewerben. Ein weiterer Vorteil für die Firmen: Sie sparen Zeit und Geld, weil sie Bewerbungsmappen nicht mehr zurückschicken müssen. Eine E-Mail mit einer freundlichen Absage – und die Sache ist erledigt.
Viele Möglichkeiten im Internet
Als E-Recruiting werden alle Maßnahmen der computergestützten Personalauswahl bezeichnet. Standard sind Stellenanzeigen auf der Website eines Unternehmens. Um einen größeren Effekt zu erzielen, sollten diese Anzeigen möglichst gut im Internet verbreitet werden. Hierfür bieten sich Suchmaschinen wie Google, Yahoo und MSN an. Die Unternehmen sorgen entweder durch kostenpflichtige Unterseiten dafür, dass sie hier gut gefunden werden, oder sie beherrschen die Kunst der „Verschlagwortung“, so dass ihre Anzeigen möglichst weit oben bei den Treffern angezeigt werden.
Der nächste Schritt sind Anzeigen in Online-Stellenbörsen wie Stepstone, Monster/Jobpilot, Karriere.de und Jobware. Diese Stellenbörsen sind die bekanntesten. Daneben gibt es Dutzende von anderen kostenpflichtigen oder kostenfreien Stellenbörsen sowie Jobsuchmaschinen, die Angebote bündeln. In der Vielzahl der Stellenbörsen sieht Dorothee Mayrhofer von Wirth + Partner einen Nachteil. „Jeder Bewerber sucht woanders. Es wird nicht kanalisiert“, beklagt sie eine fehlende „Marktbereinigung“. Zur internetbasierten Personalsuche gehört es auch, dass die Personalverantwortlichen selbst im Internet nach passenden Kandidaten suchen, zum Beispiel auf www.gigajob.de.
Die genannten Mittel gehören in die erste Generation des Internets. Im sogenannten Web 1.0 lief die Kommunikation noch einbahnstraßengleich vom Sender zum Empfänger. Seit einigen Jahren setzt sich das Web 2.0 durch. Es zeichnet sich dadurch aus, dass der Empfänger nun reagieren kann und soll. So wie es bisher nur bei E-Mails üblich war, treten Sender und Empfänger über Websites in Kontakt und beginnen, miteinander zu kommunizieren. Soziale Netzwerke (Social Media) sind ein Ergebnis dieser Entwicklung.
Gezielt auswählen
Im professionellen Bereich gelten Xing und Linkedin als die bekanntesten Netzwerke. Mitglieder stellen ihre Profile online, lassen sich von anderen kontaktieren oder nehmen selbst Kontakt zu anderen Mitgliedern auf. Im privaten Bereich hat Facebook die Nase vorn. Seit etwa zwei Jahren macht weiterhin Twitter die Runde. Twittern, das heißt, Botschaften mit maximal 140 Zeichen Länge (Tweets) in die Welt zu senden. Ziel ist es, Menschen zu gewinnen, die einem „folgen“, indem sie die neuesten Tweets lesen wollen. Das sind dann die „Followers“.
Personalberatungsunternehmen nutzen die neuen Möglichkeiten immer häufiger, allerdings raten sie auch nicht uneingeschränkt dazu, nun gleich auf jedem Portal aktiv zu werden. „Es sind alles Blüten eines Blumenstraußes“, meint Personalberaterin Mayrhofer. „Es gibt keinen Königsweg.“ Mayrhofer weist insbesondere auf den Zeitaufwand hin, der damit verbunden ist, soziale Netzwerke erfolgbringend zu nutzen. Sie schätzt, dass man etwa eine Stunde am Tag in den Netzwerken aktiv sein muss, um Erfolg zu haben. Besonders zeitintensiv ist Twitter, denn hier geht es erst einmal darum, genügend „Followers“ um sich zu scharen, die die Kurznachrichten lesen. Xing hat sich für die Suche von Fach- und Führungskräften einen Namen gemacht. „Aber viele hochqualifizierte Kräfte haben gar nicht so viel Zeit, dass sie in diesen Netzwerken aktiv sind, oder sie suchen nicht aktiv nach einer neuen Stelle“, so Mayrhofer. Deshalb müsse man gerade gefragte Kräfte häufig „einzeln abholen“, was auch mal Abwerben heißen kann.
Jan Kirchner, Geschäftsführer der Atenta Personalberatung in Hamburg, rät dazu, das Internet unbedingt für die Personalsuche zu nutzen. Allerdings müsse das Unternehmen „dahin gehen, wo die Leute sind“. Netzwerke wie Xing seien für die Suche von Fach- und Führungskräften sinnvoll, sagt auch Kirchner, weniger aber, um Installateure oder Montagehelfer zu finden. Letztere könne man eher in entsprechenden Fachforen erreichen. Photovoltaikfachkräfte tauschen sich beispielsweise im Photovoltaikforum (www.photovoltaikforum.com) aus. Außerdem veröffentlichen Fachportale wie der Solarserver oder Fachzeitschriften wie die photovoltaikStellenangebote auf ihren Websites. Pascal Hix, Berater bei der Personalagentur TMP Communication & Services, betont, dass ein Unternehmen sich darüber im Klaren sein müsse, was es mit den neuen Medien erreichen wolle. „Nur ausprobieren reicht nicht“, betont er. „Man muss Zeit investieren und zeigen, dass im Unternehmen etwas passiert.“ Im Unternehmen müsse es jemanden geben, der es als seine Aufgabe ansieht, die Medien gut zu bedienen. „Für viele Unternehmen ist es noch ein unbekanntes Land. Man muss sich dort erst einmal Grund schaffen.“
PV-Unternehmen suchen online
In den großen Photovoltaikunternehmen ist die Personalsuche per Internet mittlerweile üblich. Dies zeigen Stellenanzeigen auf den Websites, außerdem bestätigen es Personalverantwortliche zum Beispiel von Solarworld, Phoenix Solar und Schott Solar. Soziale Netzwerke gehören allerdings noch nicht zu den Medien, die regelmäßig genutzt werden. So berichtet beispielsweise Katrin Birner, Pressesprecherin bei IBC Solar, dass der Systemanbieter je nach vakanter Position unterscheidet. Sind beispielsweise Stellen in der Auftragsabwicklung oder Buchhaltung zu besetzen, schaltet IBC Solar in Regionalzeitungen Anzeigen. Zusätzlich inseriert IBC Solar in Jobbörsen und sucht auf passenden Plattformen wie Horizont.net und Salesjob.de. Für Positionen, die ein sehr differenziertes Spezialwissen erfordern, beauftragt das Unternehmen Headhunter. „Mit diesen Methoden zur Bewerbersuche und -auswahl haben wir bislang sehr gute Erfolge. In der aktuellen wirtschaftlichen Situation, die auch und gerade unsere Region getroffen hat, erhalten wir zahlreiche Bewerbungen, teilweise mehr als 100 pro Tag“, sagt Katrin Birner. „Zusätzlich Social-Media-Angebote zu nutzen, würde für uns vor allem einen hohen Zeitaufwand mit vergleichsweise geringem Nutzen bedeuten.“
Anja Jasper, Unternehmenssprecherin bei SMA Technology, berichtet, dass der Wechselrichterhersteller derzeit prüft, ob sich Portale wie Xing und Linkedin „in klar spezifizierten Zielgruppensegmenten sinnvoll in unsere Employer-Branding-Aktivitäten integrieren lassen“. Hawi Energietechnik ist da schon weiter. „Mit Xing haben wir gute Erfahrungen gemacht“, berichtet Personalreferentin Brigitte Espertshuber. „Wir haben gute Kontakte geknüpft und gute Bewerbungen erhalten.“ Einstellungen habe es noch nicht gegeben, doch die ersten Gespräche seien nun geplant. Hawi sucht in erster Linie Außendienstmitarbeiter in sozialen Netzwerken. Für Tätigkeiten vor Ort hält Espertshuber Anzeigen in Tageszeitungen für sinnvoller. „Die Samstagsausgabe lesen noch viele“, stellt sie fest. „Auch die, die nicht explizit auf der Suche sind. Denen fällt eine Anzeige dann eher ins Auge.“ Während die großen Unternehmen auf einen Mix aus Online-Aktivitäten und Anzeigen in Printmedien setzen, suchen viele Installationsbetriebe noch auf herkömmlichem Wege. Christian Stinner, Geschäftsführer des Fachbetriebes Viva Solar Energietechnik, nutzt das Internet grundsätzlich nicht für die Personalsuche. „Viele Leute sind im Internet nicht zu finden“, begründet er dies. Monteure seien praktisch veranlagt, im Internet würden sie sich nicht so gut auskennen. Neue Mitarbeiter sucht er deshalb über das Arbeitsamt, eine gemeinnützige Arbeitsvermittlungsagentur oder die Zeitung. Der Dachdeckerbetrieb Ludwig Maassen in Düsseldorf setzt auf Kontakte innerhalb der Dachdeckergemeinschaft „100 Top-Dachdecker BRD“, der er angehört. Vieles läuft hier über Mund-zu-Mund-Propaganda. Eva Rehm, Assistentin der Geschäftsleitung des PV-Installationsbetriebes „Die Lichtschmiede“, hält die Suche im Internet für „zu aufwändig“. Wenn man die Arbeitszeit einkalkuliere, die man dafür benötige, koste es genauso viel wie ein Zeitungsinserat, sagt sie.
Kommen nicht drum herum
Doch es gibt auch andere Beispiele. Jens Rauer ist Assistent der Personalleitung bei den Gebrüdern Peters in Ingolstadt. Der Fachbetrieb für Gebäudetechnik hat 360 Mitarbeiter. Davon arbeiten rund 20 Personen im Bereich Photovoltaik. „Bei dem Fachkräftemangel kommen wir nicht mehr drum herum, neue Wege zu beschreiten“, meint Rauer. E-Recruiting hält er deshalb auch für Installationsbetriebe für sinnvoll. Gleichwohl schränkt er ein: „Das Handwerk ist noch mehr printgewöhnt. Aber Online ist im Kommen.“ Je nach Position nutzt Rauer deshalb die passenden Medien. In erster Linie nutzt er das Portal der Bundesagentur für Arbeit (www.jobboerse.de). Für Projektleiter und Monteure mit Führungsaufgaben hält er Xing für geeignet. Auf Facebook will er nun eine Seite aufbauen, um so Kontakt zu möglichen Auszubildenden herzustellen. Bei Twitter ist ihm der Einzugsbereich zu klein.
Die meisten Bewerbungen bekommt das Unternehmen mittlerweile online. Und auch wenn sie noch schriftlich eintreffen, so nehmen die Bewerber meist Bezug auf eine Stellenanzeige, die sie im Internet gesehen haben. Dass Jens Rauer das Internet für die Personalsuche schätzt, hat auch mit seiner Erfahrung zu tun. Der 28-Jährige erinnert sich, dass er vor zehn Jahren einmal eine Bewerbungsmappe abgeschickt hat. Danach hat er sich nur noch online beworben. „Ein Leben ohne das Internet kann ich mir gar nicht mehr vorstellen“, so Rauer.
Ähnlich internetaffin ist Tom Zeller, Geschäftsleiter für den Bereich Unternehmensentwicklung bei der Enerix Alternative Energietechnik in Nittendorf bei Regensburg. „Die Bewerbungen laufen zentral auf. Per E-Mail senden wir sie an den zuständigen Fachbereichsleiter. Der sortiert sie in den passenden Ordner – nicht geeignet, einladen oder zweite Sichtung – und so geht es weiter.“ Zeller hält die Mischung von Internet und Print noch für ideal. „In Printanzeigen kann man auf Stellenausschreibungen aufmerksam machen. Im Internet gibt es dann weitere Informationen.“ Seit zwei Jahren nimmt der Planungs- und Installationsbetrieb für PV-Aufdachanlagen nur noch Online-Bewerbungen in zwei vorgegebenen Formaten an, weil es Zeit und Geld spart. Dass er damit den Kreis der möglichen Bewerber zu sehr einschränken könnte, befürchtet Zeller nicht: „Die meisten Leute nutzen das Internet, auch die, die weit über 50 Jahre alt sind.“ Dies weiß Zeller auch aus seiner vorherigen Tätigkeit. Bevor er mit zwei anderen Geschäftsleitern zusammen die Firma Enerix gründete, war er Inhaber einer Agentur für Online-Marketing. Und so erstaunt es nicht, wenn er sagt: „Wir nutzen das Internet gnadenlos. Die Website ist unser wichtigstes Instrument nach außen.“
Bis dies im Handwerk die Regel ist, dürfte es noch eine Weile dauern. Denn noch immer gibt es Installationsbetriebe, die noch nicht einmal eine eigene Website haben. Dies ist der erste Schritt zum E-Recruiting, und dann fehlt da noch ein wichtige Zutat: „Man muss es schon mit Herzblut machen und viel Energie reinstecken“, meint Jens Rauer von Gebrüder Peters. Sein Einsatz heute könnte sich in absehbarer Zeit bezahlt machen. Nämlich dann, wenn eine zunehmend internetorientierte nachfolgende Generation jedes Unternehmen, das nicht in Facebook und Twitter aktiv ist, für rückständig und unattraktiv hält.
